Por un 1º de mayo donde todos/as los/as trabajadores/as LGTB seamos visibles, elegibles, respetados y laboralmente valorados.

Se conmemora en nuestro país un nuevo 1º de mayo, Día internacional de los trabajadores y trabajadoras. Una fecha en la cual en la inmensa mayoría del mundo – salvo en países como EE.UU. o Canadá – se recuerda a los mártires de Chicago, asesinados durante la represión a una histórica huelga en 1886 que reclamaba por 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de esparcimiento.

El 1º de mayo es el día donde se hacen oír los reclamos por pleno empleo, estabilidad laboral, mejoras salariales y de condiciones laborales, el fin de la precarización, igual salario por igual tarea para varones y mujeres, libertad sindical, entre otras reivindicaciones. Tradicionalmente el concepto de “clase” hizo referencia a quienes aportaban su fuerza de trabajo pero no detentaban la propiedad de los medios de producción ni se apropiaban de la renta generada por su trabajo. Desde esta mirada la principal, y en algunos casos, la única contradicción pasaba por esa relación. En la actualidad el concepto de clase se enriquece por otros componentes: no es lo mismo ser un trabajador varón, que una trabajadora mujer, o ser migrante o pertenecer a la diversidad sexual.

En Argentina, la Ley de matrimonio igualitario comenzó a impactar en los ámbitos laborales, en muchos casos el ejercicio del derecho a contraer matrimonio civil implicó un nivel mayor de visibilidad en los espacios de trabajo. En otros casos, la percepción del ámbito laboral como no seguro lleva a muchos trabajadores/as LGTB a permanecer en closet o en el “armario” para evitar situaciones de discriminación. Así, algunos/as acceden a los distintos beneficios laborales, sociales y previsionales mientras que otros/as no acceden por el peso que aún sigue teniendo la discriminación.

Claro que una mayor visibilidad de los/as trabajadores/as LGTB aumenta también la exposición a posibles situaciones de discriminación o maltrato laboral producto de la orientación sexual o la identidad de género. Estas situaciones se pueden dar entre pares, con superiores jerárquicos o empleadores. En general las burlas e insultos son los denominadores comunes, la antesala a otras formas de maltrato laboral como el cambio de funciones, horarios, traslados compulsivos y obstaculización del ejercicio de derechos y beneficios como el otorgamiento de vacaciones comunes para matrimonios igualitarios o parejas de hecho, entre otros. El maltrato laboral y la discriminación buscan que los trabajadores/as LGTB abandonen su puesto de trabajo ante la ausencia de motivos fundados que habiliten un despido.

Desde 100% Diversidad y Derechos trabajamos con diferentes sindicatos para incorporar la perspectiva de la diversidad sexual y de género en la agenda y en la formación de los delegados y dirigentes, con el objetivo de contribuir a la generación de espacios laborales respetuosos de la diversidad.

Nos proponemos hacer notar, entre otras cuestiones, que a pesar de la inicial valoración estrictamente “productiva”, demasiadas veces los/as trabajadores/as LGTB vivimos un “doble estándar” en la evaluación de nuestro desempeño. Por peso de los prejuicios y estereotipos nos vemos expuestos a demostrar que aún siendo lesbianas, gays, trans o bisexuales podemos cumplir nuestras funciones con responsabilidad, eficacia y compromiso.

En una primera instancia, pocos aceptarán que las variables de orientación sexual e identidad de género incidan en la vida laboral, pero la realidad nos demuestra que existen interferencias entre esas variables y el desarrollo laboral. Aunque algunos pretenden eludir este grave problema de discriminación acudiendo a la fórmula de circunscribir la orientación sexual a la intimidad personal o un supuesto ámbito “privado”.

Apelar a la “intimidad” para invisibilizar la afectividad y la sexualidad de la persona así como la dificultad de demostrar la discriminación por orientación sexual o identidad de género, producen un comportamiento que va desde el ocultamiento hasta el padecimiento silencioso del maltrato laboral o el despido. Así se refuerza la hipótesis de la inexistencia del problema que se convierte en estrategia (consciente o inconsciente) no sólo de empresarios o responsables de recursos humanos, si no también de los representantes sindicales que argumentan que no hay homofobia o transfobia dado que no existen homosexuales, bisexuales o transexuales en su ámbito de trabajo.

Este 1º de mayo, el otro tema importante es la necesidad de avanzar con la inclusión laboral del colectivo trans (travestis, transexuales y transgéneros y hombres trans) que en un su gran mayoría siguen condenadas al ejercicio de la prostitución como único mecanismo de subsistencia. Es necesario desarrollar estímulos para que los empleadores incorporen a personas trans, lo que también debe incluir la profundización de un cambio cultural que identifique a las personas trans como sujetos de derecho.

El pleno ejercicio de los derechos igualitarios y el reconocimiento a la identidad de género genera nuevos desafíos y escenarios que requieren nuevas medidas para garantizar la inclusión y combatir la discriminación hacia el colectivo LGTB y por cualquier otra variable como la etnia, la religión, el género, la edad y la nacionalidad, entre otros.

Hoy, desde 100% Diversidad y Derechos redoblamos nuestro compromiso para que todos y todas tengamos trabajo, para que se respete nuestra orientación sexual e identidad de género en los ámbitos laborales y para que los/as trabajadores/as LGTB seamos visibles, elegibles, respetados y laboralmente valorados.

¡Feliz día para todos los trabajadores y trabajadoras!

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